КАКВЕ НОВИНЕ ДОНОСИ ЗАКОН О РОДНОЈ РАВНОПРАВНОСТИ?

Закон о родној равноправности ступио је на снагу 1. јуна ове године, али је контроверзне реакције изазвао још у самој припреми овог акта. О чему је заправо реч, односно шта регулише наведени пропис?

Закон у уводу дефинише да се њиме уређују појам, значење и мере политике за остваривање и унапређивање родне равноправности, као и мере за сузбијање и спречавање свих облика родно заснованог насиља, насиља према женама и насиља у породици. Сама сврха доношења закона, опредељена оваквим уводним одредбама, не би смела код било кога да изазове негодовање. Због тога ћемо се детаљније упознати са појединачним одредбама закона, односно новинама које овај пропис уводи у радне односе.

1. Дефинисање дискриминације по основу пола

Према новоусвојеном закону, дискриминација на основу пола, полних карактеристика, односно рода, јесте свако неоправдано разликовање, неједнако поступање, односно пропуштање (искључивање, ограничавање или давање првенства), на отворен или прикривен начин, у односу на лица или групе лица, као и чланове њихових породица или њима блиска лица, засновано на полу, полним карактеристикама, односно роду.

Области друштвеног живота у којима овај закон налази примену су бројне, јер дефинише да се мере за сузбијање дискриминације уводе у: политичкој, образовној, медијској и економској области; области запошљавања, занимања и рада, самозапошљавања, заштите потрошача (робе и услуге); здравственом осигурању и заштити; социјалном осигурању и заштити, у браку и породичним односима; области безбедности; екологији; области културе; спорту и рекреацији; као и у области јавног оглашавања и другим областима друштвеног живота.

Као што видимо, закон има своју примену и у области радних односа, те ћемо се посебно осврнути на ову тематику.

2. Примена и новине у области радних односа

Најпре треба истаћи да је дискриминација по полу и роду била забрањена на раду, у вези са радом, као и за лица која траже запослење и пре ступања на снагу Закона о родној равноправности, јер је сваки такав облик дискриминације био забрањен Законом о раду, Законом о забрани дискриминације и Законом о равноправности полова (уместо којег је и донет нови закон јер је претходни оцењен као неефикасан). Закон о родној равноправности исто тако прокламује једнак третман и једнаке могућности за жене и мушкарце, како у области тражења и доступности послова, тако и у области остваривања права на рад. На тај начин нови закон само потврђује досадашња начела једнакости запослених у правима из радног односа и забрану дискриминаторног понашања послодаваца, с тим што овај пропис посебну пажњу поклања дискриминацији по роду и полу и забрањује је не само на раду, већ у свим другим сферама друштвеног живота-политика, економија, култура, спорт…

Одређена промена је настала када је у питању прописивање забране дискриминације са сексуалном конотацијом јер је уведен нови законски појам-сексуално уцењивање. Забрањено је и до сада било узнемиравање, сексуално узнемиравање, а новим законом је на списак недопуштених понашања додато и сексуално уцењивање на раду или у вези са радом на основу пола односно рода које чине послодавци, запослени или друга радно ангажована лица према другим запосленима или другим радно ангажованим лицима. Закон сексуално, односно полно уцењивање дефинише као свако понашање лица које, у намери чињења или нечињења дела сексуалне природе, уцени другог да ће у случају одбијања пружања траженог против њега или њему блиског лица изнети нешто што може шкодити њеној или његовој части или угледу. Узнемиравање на основу пола и сексуално узнемиравање забрањени су не само на радном месту, већ и приликом запошљавања, стручног усавршавања и напредовања.

Може се рећи да конкретнију промену за положај жена у оквиру радног простора ипак доносе поједине одредбе закона, као нпр. оне по којима је посебно забрањена родна неравноправност за време одсуства са рада због трудноће и неге детета. У том смислу забрањен је премештај запослене која је на одсуству са рада због трудноће, на породиљском одсуству, одсуству са рада ради неге детета и одсуству са рада ради посебне неге детета, на друге послове или упућивање на рад код другог послодавца, уколико је то за запослену неповољније, осим ако то није учињено у складу са налазом надлежног здравственог органа или због организационих промена код послодавца, који су извршени у складу са законом.

Поред тога, одсуствовање са посла због трудноће, породиљског одсуства, одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета не може бити разлог за ускраћивање права на стручно усавршавање и напредовање и стицање вишег звања, односно премештаја на непосредно више извршилачко радно место. Такође, послодавац је дужан да након породиљског одсуства породиљу врати на послове, односно радно место на коме је радила пре одсуствовања или на одговарајуће послове, односно радно место, али не под неповољнијим условима (у погледу зараде, услова рада и сл).

У органима послодавца мора се тежити равноправној заступљености полова. То значи да послодавац мора да се труди да обезбеди подједнак број мушкараца и жена у органима управљања и органима надзора уз уважавање специфичности које произлазе из природе посла, службе или делатности, места и услова рада прописаних мерила за избор, односно именовање, и других објективних разлога.

Послодавци који имају више од 50 запослених и радно ангажованих лица, дужни су да одређују и спроводе посебне мере у оквиру годишњих планова или програма рада, који обавезно садрже и део који се односи на остваривање и унапређење родне равноправности. Послодавци чији планови или програми нису јавно доступни дужни су да о доношењу плана или програма обавесте министарство надлежно за људска права и да уз обавештење доставе извод из плана, односно програма у делу који се односи на остваривање и унапређење родне равноправности. Такође, послодавци чији годишњи извештаји о реализацији плана или програма нису јавно доступни, дужни су да о усвајању извештаја о реализацији годишњег плана или програма обавесте министарство.

Послодавци су дужни да сачињавају и двогодишње извештаје о остваривању родне равноправности, који, поред попуњеног обрасца на начин уређен законом, садржи кратку оцену стања у погледу остварене родне равноправности у органу послодавца, укључујући разлоге због којих није остварена прописана равноправна заступљеност жена и мушкараца у саставу органа послодавца, ако та заступљеност није остварена. Чињеница да ће подаци бити доступни јавности и наведени низ аката које послодавац треба да изради и достави министарству ради контроле, такође представљају вид „притиска“ да се нешто значајније учини у правцу усвајања антидискриминаторног понашања.

3. Забрана отказа и неједнаких зарада за исти рад

Забрањен је отказ, односно раскид радног односа од стране послодавца, односно органа јавне власти, као и проглашавање запосленог за вишак на основу пола, односно рода, трудноће, породиљског одсуства или одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета, као и због покренутог поступка за заштиту од дискриминације, узнемиравања, сексуалног узнемиравања и сексуалног уцењивања.

Поново истичемо да су ове забране постојале и пре новог закона, с тим што су новчане казне за прекршаје који послодавци чине кршећи забрану дискриминације по основу пола и рода порасле. Наравно да ни од сада послодавац није могао да уручи отказ нити да прогласи запосленог за вишак на основу пола, односно рода, трудноће, породиљског одсуства или одсуства са рада ради неге детета и одсуства са рада ради посебне неге детета, као ни да откаже уговор о раду због покренутог поступка за заштиту од дискриминације, узнемиравања, сексуалног узнемиравања и сексуалног уцењивања. Слично је и са забрањивањем неједнаких зарада за рад исте вредности на основу пола или рода. Наиме, запосленима се гарантује једнака плата за исти рад или рад исте вредности, било да се исплаћује у целости у новцу или делом у новцу, а делом у натури, у складу са законом који уређује радне односе И код ове одредбе се не ради о нечем новом, јер Закон о раду принципијелно забрањује различиту зараду за рад исте или сличне вредности. Овај закон само понавља и потврђује забрану која је и до сада постојала, с тим што наглашава да до неједнаког поступања не сме да дође с обзиром на пол.

4. Надзор над применом закона

Што се тиче примене Закона, надзор над његовом применом у делу који се односи на области рада и запошљавања врши министарство надлежно за рад и запошљавање, а инспекцијски надзор у тој области врши инспекција рада.

Ситуација је тренутно таква да су новчане казне за послодавце који крше законске одредбе о забрани дискриминације порасле са максималних 500 хиљада динара по Закону о забрани дискриминације, односно са 1,5 милиона по Закону о раду, на 2 милиона динара (досадашњи Закон о равнправности полова чак и није прописивао санкције). Дакле процењено је да је неопходно појачати казнену политику јер досадашња није дала задовољавајуће резултате, односно стање није онакво како је прокламовано. Тако је прописано да ће се новчаном казном од 50.000 до 2.000.000 динара казнити послодавац који има својство правног лица ако прекрши неку од забрана о којима смо говорили у овом тексту. Казна је предвиђена и за одговорно лице у правном лицу.

Имајући у виду начин на који закон регулише забрану дискриминације по полу и роду на радном месту, може се закључити да ништа радикално није промењено у односу на досадашњу регулативу, која је такође промовилсала родну равноправност, односно санкционисала дискриминацију по полу.. Реч је о томе да нови закон наглашава забране које су и до сада постојале, уводи одређене промене које нису толико значајне (бар у области радних односа) и у одређеној мери појачава казнену политику.

Извор:
ИФН